通常は、被害者⇒目撃者⇒加害者の順番に聞き取りを行います。客観的な事実認証のために証拠固めをする上で、聞き取りの順番は重要ですので、慎重に検討する必要があります。

聞き取る内容については、What(何を)、When(いつ)、Where(どこで)、Who(誰が)、Why(何故)、How(どのように)、How Much(金銭は)、Howmany(回数、時間)、How long(どれくらいの期間)行ったか、というような客観的事実を中心に拾っていくように心がけます。

行われた行為がハラスメントであるか否かの判断は、被害者側の主観的な受け止め方や加害者側の意図だけではなく、客観的な事実も重要なためです。

つまり、Ａからパワハラを受けたとの申告がなされたのに対して、Ａが、自分の行為はパワハラではなく指導の一環であったと主張した場合を想定してみましょう。この場合、指導の範囲内と言えるのかが問題となりますが、「死ね」などと発言したことが認められれば、一般的に、通常の業務指導において自殺を求めることは考えにくいため、「指導の一環」という主張は認められず、Ａの行為はパワハラと認定される可能性が高いということになります。

客観的な事実の重要性について、もうひとつ例を挙げてみましょう。企業が、業務能力に問題がある女性を解雇し、当事者である女性が解雇は違法であると主張するケースです。企業側が、解雇は当事者の能力不足が原因であると主張したとしても、この女性が妊娠中だったことが認められれば、マタハラによる違法な解雇であると判断される可能性が高いと言えます。

客観的な事実を固めていく上で記録や目撃情報などの証拠集めをする際には、聞き取りをする人の範囲を必要以上に広げないよう注意します。不必要な範囲にまで情報が洩れてしまうと、その後の当事者の配置転換に支障を来したり、セクハラの場合は被害者の二次被害につながったりする恐れもあるからです。

社内調査のノウハウを幾つか取り上げましたが、もちろん個々の事例によって、他にもいろいろと留意しなければならないことが出てきます。

不祥事の発見に繋がる匿名性の高い外部相談窓口を設けることも有効です。（外部相談窓口に関してはページ下部に記載があります）