解雇や残業代の未払いなどの労働問題は、年々増加の傾向にあります。使用者と労働者間のトラブルは、対応を間違えると経営に大きなダメージをもたらします。パワハラやセクハラへの対処も同様。対応が後手後手になれば、それだけ、問題が大きくなってしまうケースが多いのです。
スムーズな解決の秘訣は、独自の判断で問題を拡大させる前に、労働問題の法的リスクを熟知した弁護士に相談されることです。
弁護士法人鳳和虎ノ門法律事務所は、年間100件以上の豊富な相談実績をいかし、労働問題の、解決と予防のための対策をご提案させていただきます。悩んでいる時間はありません。まずは、ご相談ください。
労働審判では、主張を立証する書類などを迅速なスピードで作成し提出しなければいけません。この作業は、とりわけ法務部を持たない中小企業様にとっては、大きな負担になりがちです。
労働トラブルが発生したら、できる限り早い段階で当法律事務所にご相談いただければと思います。
問題が大きくなってしまう前に、ご相談下さい。初回相談は無料です。
顧問契約とは、いわばかかりつけの弁護士サービスです。企業や個人の方が毎月一定額を法律事務所に支払うことで、その顧問料の範囲内であれば、ケースの区別なく顧問弁護士に相談できます。
「会社でトラブルが起きた。弁護士に電話したい」「顧問弁護士にこの契約について聞いてみたい」など、特に企業においては弁護士に相談したいという機会が多いかと思われます。顧問契約を結んでいれば、困ったときに「いつでも」「何度でも」顧問弁護士からアドバイスを受けることはもちろん、取引契約書など、簡易な契約書の作成を委託することが可能となります。
もちろん、労働問題のみならず、債権回収、破産、交通事故、相続・事業承継など、企業や事業主様をとりまくさまざまな問題も支援させていただきます。
当法律事務所では、料金体系は下記のものになっておりますが、金額は一応の目安とお考えください。ご興味のある方は、ぜひ一度ご相談ください。
経営革新支援機関とは、中小企業が安心して経営相談等が受けられるよう、専門知識や、実務経験が一定以上の者に対し、国が認定することで、公的な支援機関として位置づけられます。弁護士法人鳳和虎ノ門法律事務所は、この認定を受けた法律事務所です。金融機関、公認会計士、税理士、弁護士などさまざまな専門家のチームが、中小企業に対して、専門性の高い支援事業を行います。
勧善懲悪はドラマの中だけのことではないでしょうか。現実には、悪者がいなくても問題は発生します。その原因は、コミュニケーションにあるのかもしれません。あるいは体制にあるのかもしれません。いずれにしても、問題が発生してしまった限りは、速やかにその解決を目指さねばなりません。
資料収集や答弁書の作成は、思いのほか労力を要します。初期段階で、労働者に対して不適切な対応をしてしまい、それが後の展開で使用者側に不利に働くこともあります。早い段階から労働問題に詳しい弁護士に相談すれば、そのようなリスクは軽減することができるでしょう。
それから、
司法書士や社労士ではなく弁護士に依頼するメリットとは何なのか？
労働基準監督署に申し立てるのと何が違うのか？
この疑問についてお答えします。
まず、司法書士（特定司法書士）や社労士（特定社会保険労務士）ではなく
弁護士に依頼するメリットについて。
特定司法書士は、簡易裁判所で行われる訴訟の代理権を有し、請求額は１４０万円までという上限設定があります。また、行政機関での、あっせんの代理権は有しません。
特定社労士は、行政機関でのあっせん手続きの代理権を有し、請求額に上限はありませんが、裁判所での代理権は認められていません。労働審判の場合は地方裁判所で行われるため、代理人になれるのは弁護士のみです。
弁護士は、あっせんをはじめ、示談交渉、行政委員会での手続などあらゆる法律事務についての代理権が認められています。もちろん、簡易裁判所から最高裁判所まで、すべての裁判所で代理を務めることができます。
次に、労働基準監督署との違いについて。
労働基準監督署の紛争調整委員会におけるあっせんには、法的拘束力がありません。
従って、あっせんが不調に終われば、交渉はまた一からリセットになります。
弁護士に依頼するメリットをまとめますと、
| ■ | 労働問題に関わる作業の負担を軽減できること。 |
| ■ | 進行の円滑化をはかることができること。 |
| ■ | 使用者に対する不適切な対応を防止できること。 |
| ■ | すべての法律事務を行うことができる、 行政機関・裁判所を問わず、すべての場で代理人になれる。 |
大きくは以上の４点になるかと思います。
初期段階で当事者同士の話し合いにより解決をみること。この段階で対応を誤ると、後に労働審判や団体交渉などに発展した場合、不利に働く可能性があるので、当事者同士の話し合いであっても、弁護士のアドバイスを受けた上で、話し合いにのぞむことをおすすめします。
事業主と労働者の間のトラブルを迅速に解決するために設けられた制度です。地方裁判所で行います。そのため、特定社会保険労務士や司法書士は、代理人になることができません。
労働審判は、原則として３回以内の審議で審判に至るため、申し立てを受けた時点から短期間で答弁書などを作成しなければなりませんので、サポートの弁護士を付けられることをおすすめします。
労働審判で和解に至らなければ、仮処分や民事訴訟（民事裁判）で解決をはかることになります。
労働審判の流れは、裁判所のHPをご参照ください。
話し合いによる和解と民事訴訟の中間的な手続きとして、賃金仮払仮処分があります。労働問題の裁判（民事訴訟）は、解決までに時間を要します。１年かかることも珍しくはありません。
仮処分は、近いうちに民事訴訟を提訴して、訴訟で解決をはかろうとしている労働者が、決着までの生活費や裁判費用を捻出するために、解雇された状態のまま、雇い主に賃金を払うよう、裁判所から命令を出してもらう制度です。
仮の命令とはいっても、民事訴訟に類似の手続きであり、解雇の有効・無効について裁判所の判断が示されるため、仮処分手続きが最終的な決着の場となることもあります。
労働審判や仮処分でも解決を見ない場合は、法廷における裁判でトラブルの解決をはかります。
労働問題の場合は、公共の秩序維持という観点から犯罪を犯した人の量刑などを決める刑事訴訟ではなく、私人の権利についてのトラブルを法律にてらして解決する民事訴訟になります。
民事訴訟に至っては、できる限りご依頼主にストレスや負担をかけないように配慮し、和解、勝訴に至るよう、全力を尽くしてサポートいたします。
日本の法律では、どのような人であっても労働者を容易に解雇することはできません。一方的な理由で解雇すると、たいへん大きな労働問題に発展することがあります。
解雇には、大きく分けて３種類のパターンがありますが、いずれも解雇権の行使には、客観的、合理的な理由が求められます。解雇を考えるときは、専門家に相談し、順当な手続きを踏んでください。
使用者の一方的な意思表示よってなされる労働契約の解約です。
使用者は労働者へ３０日前までの解雇予告、あるいは解雇予告手当の支給が必要となります。
普通解雇の対象となるものとしては、怪我や病気により労働できない、著しい職務怠慢、業務命令違反などがあります。但しそれらは業務への影響や行為の程度に鑑みて、客観的に合理的な理由がなければならないと解されています。
事業の継続が困難な状況で、余剰人員を解雇すること。
整理解雇は普通解雇に含まれますが、経営的な理由に起因するため区別されています。
整理解雇の場合、一般的に、次の四要件を満たす必要があると考えられています。
| 1. | 本当に人員整理の必要性があるか |
| 2. | 解雇回避の努力を行なったか |
| 3. | 被解雇者選定に合理性があるか |
| 4. | 説明・協議は十分に行われたか |
懲戒解雇とは、懲戒処分の一環としてなされる解雇であり、懲戒処分とは、使用者が労働者の違反行為に対して与えるペナルティーのことです。懲戒解雇を行うには、就業規則において、懲戒事由が定められていなければなりません。
下記、懲戒解雇を行うことができると考えられる例です。
| 1. | 長期に渡り無断欠勤し、出勤の要請に応じない |
| 2. | 会社内での盗み、横領、会計上の不正行為 |
| 3. | 業務に関連して、暴力、傷害などの犯罪を犯した |
| 4. | 採用時に、重要な項目について経歴を偽っていたことが発覚した |
| 5. | 重大な過失による営業妨害 |
懲戒解雇の場合、事前の解雇予告なしで即時解雇が許されています。
| （01） | 従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とすること |
| （02） | 業務上の理由による傷病による休業期間中及びその後３０日間 |
| （03） | 産前産後の休業期間中及びその後３０日間 |
| （04） | 労働基準監督署等行政機関へ内部告発したこと |
| （05） | 女性であることを理由とすること |
| （06） | 女性従業員が結婚、妊娠、出産したこと等を理由とすること |
| （07） | 育児休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること |
| （08） | 介護休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること |
| （09） | 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと 若しくは労働組合の正当な行為をしたことを理由とすること |
| （10） | 労働者が個別労使紛争に関し、行政機関に対し、援助やあっせんを求めたことを理由とすること |
| （11） | 労使協定の過半数代表者になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること |
| （12） | 労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の労働者の過半数代表になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたこと |
| （13） | 公益通報を理由とすること |
